När ett utländskt företag skickar anställda till Sverige för att utföra ett tillfälligt uppdrag kan reglerna om utstationering bli tillämpliga. Arbetsgivaren ska då anmäla utstationeringen till Arbetsmiljöverket och utse en kontaktperson i Sverige. Företaget måste också följa de svenska arbets- och anställningsvillkor som gäller för utstationerade arbetstagare. Skyldigheterna kan uppkomma även när uppdraget bara pågår under några dagar.
Vad räknas som utstationering?
Utstationering regleras i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. Reglerna gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land tillfälligt skickar arbetstagare som vanligtvis arbetar utomlands till Sverige i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.
En utstationering kan exempelvis uppkomma när ett utländskt byggföretag utför ett entreprenaduppdrag i Sverige med egen personal eller när en leverantör skickar montörer för att installera utrustning hos en svensk kund. Reglerna omfattar också situationer där anställda skickas till ett svenskt koncernbolag eller hyrs ut till ett företag som bedriver verksamhet i Sverige.
Ett anställningsförhållande ska finnas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren under utstationeringen. En egenföretagare som utför ett uppdrag ensam, utan anställda, omfattas normalt inte av reglerna. Arbetsgivaren behöver inte vara etablerad inom EU eller EES; även företag från andra länder kan omfattas.
När och hur ska utstationeringen anmälas?
Arbetsgivaren ska anmäla utstationeringen till Arbetsmiljöverket senast när arbetstagaren påbörjar arbetet i Sverige. Anmälan görs normalt genom myndighetens e-tjänst och bör vara färdig innan arbetet börjar. Någon generell nedre tidsgräns för anmälningsskyldigheten finns inte.
Anmälan ska bland annat innehålla uppgifter om arbetsgivaren och dess företrädare, de arbetstagare som skickas till Sverige, vilken tjänst som ska utföras, arbetsplatsens adress, uppdragets tidsperiod och tjänstemottagaren. Med tjänstemottagare avses den som tar emot den tjänst som företaget utför i Sverige.
Om personalen arbetar på flera arbetsställen krävs en separat anmälan för varje arbetsställe. En ny anmälan krävs också om arbetstagaren permanent byter arbetsplats eller börjar arbeta för en annan tjänstemottagare. Ändringar som påverkar de anmälda uppgifterna ska hanteras utan dröjsmål.
Vid vissa kortvariga monterings- och installationsarbeten finns ett undantag från särskilda semesterbestämmelser. Undantaget gäller under särskilda förutsättningar och innebär inte att företaget slipper anmäla utstationeringen. Det omfattar inte heller sådant byggarbete som anges i lagen.
Kravet på kontaktperson i Sverige
Arbetsgivaren ska utse och anmäla en kontaktperson som är tillgänglig i Sverige under utstationeringen. Kontaktpersonen ska kunna ta emot delgivningar för arbetsgivarens räkning och förse svenska myndigheter och arbetstagarorganisationer med handlingar som visar att utstationeringsreglerna följs.
Kontaktpersonen behöver inte vara anställd av det utländska företaget. Rollen innebär inte heller att kontaktpersonen övertar arbetsgivarens ansvar för personalen eller verksamheten. Arbetsgivaren måste själv se till att de rättsliga skyldigheterna fullgörs.
Vilket ansvar har den svenska tjänstemottagaren?
Den utländska arbetsgivaren ska senast när arbetet påbörjas lämna dokumentation till tjänstemottagaren som visar att utstationeringen har anmälts. Det kan exempelvis vara en bekräftelse från Arbetsmiljöverket.
Om tjänstemottagaren inte får sådan dokumentation ska denne underrätta Arbetsmiljöverket senast tre dagar efter att arbetet har påbörjats. Underrättelseskyldigheten gäller inte för privatpersoner som anlitar tjänster för privat bruk. Skyldigheten att göra själva utstationeringsanmälan ligger fortfarande på den utländska arbetsgivaren.
Vilka arbets- och anställningsvillkor gäller?
Utstationerade arbetstagare omfattas av vissa svenska bestämmelser om bland annat arbetsmiljö, arbetstid, semester, föräldraledighet och skydd mot diskriminering. Arbetsgivaren ska därför kontrollera vilka regler som gäller för arbetet och säkerställa att arbetsförhållandena uppfyller kraven under vistelsen i Sverige.
Sverige har ingen lagstadgad minimilön. Lön och andra ersättningar regleras i stor utsträckning genom kollektivavtal. Vilka kollektivavtalsvillkor som blir bindande för en utstationerande arbetsgivare måste bedömas utifrån företagets förhållanden och de särskilda reglerna i utstationeringslagen. Det är alltså inte korrekt att utgå från att samtliga villkor i ett svenskt branschavtal automatiskt gäller för varje utländskt företag.
För företag som hyr ut arbetstagare till svenska användarföretag gäller dessutom särskilda regler om arbets- och anställningsvillkor enligt lagen om uthyrning av arbetstagare. Inom byggbranschen kan även reglerna om entreprenörsansvar för lönefordringar bli aktuella.
Vad gäller vid utstationering längre än tolv månader?
När en arbetstagare har varit utstationerad i mer än tolv månader ska arbetsgivaren tillämpa ytterligare svenska arbets- och anställningsvillkor, med vissa undantag. Arbetsgivaren kan förlänga tidsgränsen till arton månader genom att anmäla detta till Arbetsmiljöverket och ange skälen. Anmälan måste göras senast när arbetstagaren har varit utstationerad i tolv månader.
Om flera arbetstagare avlöser varandra för att utföra samma arbete på samma plats ska deras utstationeringstider räknas samman. Det räcker därför inte att ersätta en arbetstagare med en annan för att en ny tolvmånadersperiod automatiskt ska börja löpa.
Särskilda regler för vägtransporter
För utstationering av yrkesförare gäller särskilda bestämmelser. Vissa transporter som utförs inom Sverige, exempelvis cabotage, kan omfattas, medan transittransporter och vissa bilaterala transporter är undantagna. Transportföretag etablerade inom EU använder i dessa fall en särskild portal för utstationeringsdeklarationer genom EU informationssystem för den inre marknaden (IMI). För företag etablerade utanför EU gäller andra anvisningar.
Skatt, A1-intyg, ID06 och arbetstillstånd
En utstationeringsanmälan ersätter inte företagets övriga skyldigheter i Sverige. Beroende på hur uppdraget är organiserat kan frågor om F-skatt, arbetsgivarregistrering, skatteavdrag och arbetsgivardeklarationer uppkomma. Arbetstagarnas skattskyldighet måste bedömas separat, bland annat med hänsyn till tillämpligt skatteavtal och reglerna om ekonomisk arbetsgivare. Beskattning enligt SINK kan vara aktuell i vissa fall.
För arbetstagare som omfattas av internationella regler om socialförsäkring kan ett A1-intyg visa vilket lands lagstiftning som gäller. På svenska byggarbetsplatser kan beställaren ställa krav på ID06-kort. Detta ska skiljas från lagens regler om elektronisk personalliggare. För arbetstagare som är medborgare i länder utanför EU och EES kan det dessutom behöva utredas om arbetstillstånd krävs eller om ett undantag är tillämpligt.
Vad händer om reglerna inte följs?
En arbetsgivare som inte anmäler utstationeringen, underlåter att anmäla kontaktperson eller inte lämnar dokumentation till tjänstemottagaren kan påföras en sanktionsavgift om 20 000 kronor för respektive överträdelse. Även en tjänstemottagare som inte fullgör sin underrättelseskyldighet kan få betala 20 000 kronor. Arbetsmiljöverket kan därutöver meddela förelägganden som förenas med vite.
Inför ett uppdrag i Sverige behöver arbetsgivaren därför undersöka vilka skyldigheter som gäller och se till att anmälan, kontaktperson och annan nödvändig dokumentation är ordnade innan personalen påbörjar arbetet.
SkatteFokus hjälper utländska företag med anmälan om utstationering av arbetstagare till Sverige. Vi bedömer om reglerna om utstationering är tillämpliga, sammanställer de uppgifter som krävs och hanterar anmälan till Arbetsmiljöverket. Vi bistår även med frågor om kontaktperson i Sverige, dokumentation och ändringar under uppdraget. Tjänsten är särskilt relevant för utländska bygg-, installations- och entreprenadföretag som ska utföra tillfälliga uppdrag i Sverige med egen personal.
SkatteFokus
